关于国际雇佣合同的7个常见问题

国际雇佣合同是企业与其全球员工之间的法律记录声明。在合规方面，该文件对于保护雇主和雇员至关重要，这意味着它必须包含所有关键的就业条款和条件。

随着企业在世界各地的扩张和发展，国际雇佣合同成为增长中不可避免的一部分。对于美国的公司来说，雇佣合同更多地被视为一种形式或礼貌，而不是法律要求。但是，许多其他国家/地区执行要求签订雇佣合同的法规。

无论您是在考虑首次国际招聘，还是拥有大规模的全球员工队伍，您都需要考虑以下七个常见问题。

1. 终止合同在国际上是否不同？
答案是：当然可以。美国对员工的保护是世界上最弱的。因此，在创建国际雇佣合同时，不应将美国标准视为规范。对于外国工人来说，解雇可能要复杂得多，也困难得多。

无论您在哪个国家/地区运营，都必须在员工合同中列出解雇要求，并遵守所有当地法律法规。请记住，在某些地方，终止可能包括很长的通知期和大量的遣散费。如果没有适当的解雇要求，公司可能面临罚款，诉讼，甚至法院命令恢复员工。

2. 我们应该使用定期合同吗？
对于对特定项目时间表有深刻理解的公司来说，定期合同可能是一个有用的工具。在这些情况下，定期合同不会对雇主构成太大风险。但是，如果企业对这些合同粗心大意，他们可能会意外地最终成为永久员工。

例如，在英国和日本，法律分别在四到五年后自动将定期员工转换为全职员工。这意味着合同雇员将有权享有与其他全职雇员相同的权利、福利和保护。同样重要的是要记住，一些国家，如法国，对定期合同的使用方式非常严格。

3. 什么是集体谈判协议？
集体谈判协议（CBA）是代表雇员的工会与雇主管理层之间的书面合同。该合同规定了员工在工作中的条款和条件。

集体谈判协议可能会给雇佣合同流程增加另一层复杂性。计划扩展到具有CBA的市场的企业将需要与当地工会合作，而不是独立起草员工合同。

在法国，每个雇员都有权享受25天的带薪年假。但是，该国的CBA可以根据员工在公司的服务年限提供额外的假期。

4. 有哪些常见的薪资问题？
有效的薪资战略往往依赖于强有力的国际就业合同，以避免不准确或遗漏。例如，CBA是工资单的关键组成部分。合同将概述工作条件，如工作时间，加班费和假期。雇佣合同应告知工资单哪个CBA适用于哪个员工，以避免任何混淆。

许多国家对员工加薪有法定或与贸易相关的要求。这些义务应包含在雇佣合同中，以便工资单可以确保国际雇员的年度加薪合规。

积存假是工资单需要考虑的另一个领域。每个国家/地区都有针对年度员工休假要求的独特就业法，包括这些要求可以结转多长时间，以及可以累积多少时间。根据企业在多少个国家/地区运营，这些义务很快就会变得非常复杂。

5. 外籍人士是否需要国际雇佣合同？
这取决于每个员工的情况。一个好的规则是，如果外籍人士在美国境外和非美国就业。工资单，他们应该有国际雇佣合同。即使外籍人士留在美国工资单上并受雇于美国实体，复杂性也可能需要额外的情境分析。即使是工作许可证也可能有雇佣合同义务。

6. 花园假和竞业禁止有什么区别？
在美国，雇主让员工签署竞业禁止协议是很常见的。这意味着员工在一段时间内不能为竞争企业工作或创办自己的竞争公司。该合同还禁止交换专有信息。

但是，竞业禁止协议在其他国家并不常见。相反，许多国家实施所谓的花园休假政策。花园假或园艺假是雇主在雇员被解雇或辞职后使用的一种保护主义措施。这可以防止雇员与雇主竞争，但工资和福利在整个休假期间持续存在。花园假可以持续长达六个月，在此期间，员工可以在不为公司做任何工作时获得报酬。重要的是要记住，在实施这些政策的司法管辖区，终止合同很快就会变得昂贵。

7. 录取通知书和雇佣合同有什么区别？
在美国，通常向每位新员工发送录取通知书，包括一般就业条款和条件。该文件通常不具有法律约束力，因为许多州都有“随意”的就业条件。因此，如果公司决定停止招聘流程，则录用通知书不能保护潜在的招聘。

在美国以外，公司在提供信件时需要谨慎。在许多国家，这些被潜在雇员视为最终的雇佣合同。在这种情况下，如果雇主在录用通知书之后发送雇佣合同，新员工可以拒绝签署，并坚持认为录用通知书是最终协议。这意味着，如果录取通知书中没有明确、合规的条款和条件，该公司可能会面临巨额罚款和潜在的诉讼。

您的国际员工合同是否合规？
国际工人的雇佣合同可以保护雇主和雇员免受不公平或非法的待遇 - 如果做得好的话。如果这些合同被错误地完成或完全被忽视，公司可能会收到繁重而昂贵的罚款和诉讼。即使企业签订了国际雇佣合同，也需要由专家进行审查。如果发生争议，国际法院通常会做出有利于雇员的裁决，特别是如果合同没有明确定义。因此，一般合同模板对于国际招聘来说可能存在风险，因为它们并不总是遵循国内法律要求。

重要的是要记住，国际上对员工的法律保护比在美国要强得多。由此产生的雇佣合同通常是公司运营国的强制性要求。雇主不仅需要列出正确的雇佣条款，还必须避免任何遗漏。

在理想情况下，企业与其国际员工之间的纠纷将很少见。不幸的是，事实并非如此。大多数情况下，合同中列出的条款是解决争议时的权威指南。如果没有雇佣合同，雇主面临的风险更大。任何争议均由当地法院或仲裁解决，裁决机构将参考该国的就业法律和习俗。这通常无视公司的内部政策和规则，转而支持员工的投诉。